Организационная структура управления человеческими ресурсами. Цели и ф-ции системы управления человеческими ресурсами

 Труд. Ресурсы— часть населения страны, располагающая совокупностью физических и духовных способностей, которая может принять участие в трудовом процессе.

 Занятость как эконом. категория — это деятельность трудоспособного населения по созданию общественного продукта.

 Виды занятости: Первичная занятость возник. Непосред. после инвестирования определенного капитала.Вторичная занятость означает наличие доп. работы у лиц, имеющих основную работу. Неполная занятость — частичная безработица, имеющая две формы: видимую (отражающую недостаточный объем занятости) и скрытую (характеризуется недоиспользованием рабочей силы).Теневая занятостьактивное участие граждан в теневой экономической деятельности.

 Безработные — трудоспособные граждане, не имеющие работы и заработка, зарегистрированные в службе занятости в целях поиска подходящей работы, они ищут работу и готовы к ней приступить.

 Виды безработицы: Фрикционная безработица — безработные ищут работу или ждут ее получения в ближайшем будущем. Структурная безработица — связана с изменением структуры общего спроса на рабочую силу. Циклическая безработица — вызвана спадом производства, когда спрос на товары и услуги уменьшается, а занятость сокращается.

 Система управления персоналом организации.

 Основные подсистемы: анализа рабочих процессов и их планирования; планирования использования людских ресурсов;набора, отбора и ориентации работников; оценки выполнения, практического обучения и повышения квалификации, продвижения, компенсаций и пособий, безопасности и здоровья, трудовых отношений, дисциплины, контроля, оценки действий персонала, расписания (графика) работы, качества жизни (условий труда).

 Особенности управления персоналом (УП): является деятельностно-ориентированным, индивидуально-ориентированным, ориентировано на будущее.

 Цели УП: помощь фирме в достижении общих целей; эффективное использование мастерства и возможностей работников; обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими; стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой, к их наиболее полному самовыражению; развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой фирме; связь со всеми служащими; помощь в сохранении хорошего морального климата; управление движением к взаимной выгоде индивидов, групп предприятий, общества.

 Внешняя среда: Профсоюзы; Правительственное регулирование и законодательство; Экономические условия (конкуренция); Структурный состав рабочей силы; Месторасположение предприятия.

 Внутр. среда: Цели; Стиль работы; Природа задачи ; Раб. группа; Стиль и опыт лидера.

 Диагностическая модель управления персоналом:

 1.Направления УП-деятельности:Обеспечение равных возможностей эффективного труда, Анализ рабочих мест, Обучение и повышение квалификации персонала, Планирование карьеры и перемещений по службе, Оплата труда Назначение пособий и услуги, Обеспечение трудовой дисциплины, Трудовые отношения, Обеспечение безопасности и здоровых условий труда, Установление режима работы, Оценка работников.

 2.Личностные характеристики работников: Способности, Образ мышления и склонности, Предпочтения, Рабочие интересы и мотивация, Личностные качества работников

 3.Оценочные хар-ки эффективности кадровой политики: Результативность труда, Соблюдение законодательства, Удовлетворенность трудом, Наличие прогулов, Текучесть кадров, Наличие трудовых конфликтов, Наличие жалоб, Частота рабочего травматизма

 4.Конечные результаты деятельности предприятия

 5.Конкурентоспособность продукции

 6.Конкурентоспособность услуг

 Задача:Норма=20*175=3500 дет.

ΔП=3900-3500=400 дет

З/п=3500*320+400*320*1,2=1273600 руб.

 

0

Оставьте ответ

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *